Partindo do princípio que é possível formar um líder, existem várias habilidades e características necessárias em um líder em formação e, com certeza, o equilíbrio emocional é peça fundamental. Além desta, a competência técnica profissional, a sensibilidade, o carisma, a objetividade, o ser dinâmico e comunicativo (saber ouvir e falar) são características e habilidades indispensáveis em qualquer liderança.
Anselm Grün[1], em seu livro, A sabedoria dos monges na arte de liderar pessoas, apresenta uma leitura inusitada da regra de São Bento[2] mostrando o que para ele são as características fundamentais para liderar pessoas. De acordo com as Regras de São Bento, delineada pelo autor, o administrador do mosteiro deve ser alguém experiente, de caráter amadurecido, sóbrio no agir e no falar, não pode ser nem glutão e nem beberão, não pode se irritar fácil, não deve ser grosseiro e, claro, por se tratar de um espaço religioso, deve ser um homem temente a Deus. Aqui são nomeadas, por São Bento, as mais importantes características do administrador do mosteiro, mas creio que toda empresa ganharia muito se fosse administrada por um homem ou uma mulher com tais qualidades, pois na arte de liderar o líder deve obrigatoriamente saber liderar a si, e sem dúvida alguém que tenha tais atributos terá domínio de si. Na liderança não adianta apenas competência profissional, saber muito sobre os procedimentos técnicos, e ser inábil com as pessoas. Liderar pessoas pressupõe saber liderar a si.
Parece até óbvio dizer que a liderança de pessoas pressupõe saber liderar a si mesmo, pois aquele que deseja liderar outros deve saber lidar com seus próprios pensamentos e sentimentos. As características beneditinas para administrar os monges, apresentadas por Grün (2006): experiência, maturidade humana, modéstia, humildade, serenidade, senso de justiça, clareza nas decisões, senso de economia, temor a Deus, atitude de pai são válidas também para empresa e para vida em geral. Antes mesmo de Bento e suas regras, o velho Platão[3], no Diálogo o primeiro Alcebíades, já ensinava que o liderar e o cuidar de pessoas impõe um conhecer e um “cuidar de si”. A liderança só será boa na medida que a pessoa do líder saiba “cuidar de si mesmo”.
O imperativo socrático-platônico “conheça a ti mesmo”, antes de governar os outros, se impõe, já que o conhecimento e o “cuidar de si” são fundamentais na arte de liderar pessoas. O líder deve saber lidar com os próprios sentimentos e pensamentos, pois a capacidade de frear palavras nos momentos de raiva ou empolgação é habilidade fundamental. Aquela característica da sobriedade beneditina tanto do agir como do falar se impõe na boa liderança. O líder que se conhece e aprendeu a cuidar de si, terá humildade suficiente para, com modéstia e serenidade, ouvir todos os lados da história, será sensato para ponderar os pontos positivos e os negativos nos momentos de crises. Evidente que, para tomar tal atitude, ele deve buscar no processo do autoconhecimento toda força interior para não explodir, autocontrole, autodomínio. Tal postura revela equilíbrio, senso de justiça, maturidade e respeitos como os liderados.
Liderar é saber administrar conflitos e o primeiro conflito que deve ser administrado pelo líder é o interior (cuidar dos seus sentimentos e dos seus pensamentos). Seria muito fácil liderar se as relações humanas não fosse conflituosas. Pilotar em um céu de brigadeiro, limpo sem nuvens, é muito simples, entretanto, o bom piloto deve está preparado para pilotar em meio a tempestade. Da mesma forma, o líder precisa aprender a lidar com as tempestades em sua empresa. O sucesso do líder passa principalmente pelo autoconhecimento, é o “cuidar de si” que trará benefícios para toda equipe. Em outras palavras, o sucesso da liderança passa, de certa forma, por saber escutar a própria consciência. Mas, isso só acontecerá apenas quando o líder conquistar um equilíbrio emocional necessário. Para Daniel Goleman (1995) a inteligência emocional é base de tudo na vida social, pois, independente do papel social vivido pela pessoa, saber lidar com as emoções será o diferencial no processo de liderar pessoas. Só uma pessoa equilibrada e que consegue conter suas emoções obterá êxito na gestão de pessoas.
A pessoa que assume o papel de líder deve ser equilibrada, pois a liderança não pode se irritar facilmente nos momentos de conflitos. Assim, a forma como lidamos com nossas emoções condiciona a qualidade da liderança. De acordo com Goleman, as pessoas lidam com suas emoções de três tipos básicos: 1) mergulhando nas próprias emoções, 2) resignando-se e 3) tendo autoconsciência delas. E claro que mergulhar nas próprias emoções não é a postura de líder. O líder não pode se deixar ser seqüestrado por seus sentimentos. Da mesma forma, a resignação não ajuda no processo da liderança. O líder não deve simplesmente prostra. Para Goleman “a autoconsciência tem um efeito mais potente sobre sentimentos fortes, de aversão: a compreensão ‘o que estou sentindo é raiva’ oferece um maior grau de liberdade – não apenas a opção de não agir movido pela raiva, mas a opção extra de tentar se livrar dela” (1995, p.61).
Para amadurecer tal postura é necessário a articulação do autoconhecimento e do cuidar de si. São ações interdependentes e complementares, pois “o cuidado de si deve consistir no conhecimento de si” (FOUCAULT, 2006, p.85). Como acontece este autoconhecimento e simultaneamente o cuidar de si? poderíamos nos perguntar. A resposta é simples. Atenção, concentração, está sempre focada, sobre si e sobre os outros. Tal prática pressupõe um exercício diário. Todavia, não se pode confundir o “cuidar de si” com um egoísmo exacerbado ou desenfreado, o “cuidar de si” e estas práticas de autodomínio são necessárias para o líder centrar-se e, com isso, ele possa modificar o seu modo de agir, pensar e sentir suas relações com o mundo, com o outro e consigo. Somente quando o líder deixa de olhar o próprio umbigo e reconhece a presença dos outros e do mundo a sua volta conseguirá empreender uma gestão empresarial de qualidade. Ele precisa reconhecer que não é o centro da gravidade da terra e nem da empresa (o mundo não gira em torno dele), ele não é o sol da empresa e nem os colaboradores planetas gravitando ao seu redor. Desta maneira, o líder precisa se convencer de que nem tudo deve ou tem necessidade de convergir para o que ele pensa, sente ou faz. Pensar que suas idéias são as melhores impossibilita o diálogo e inibi a criatividade dentro da equipe. É bom que o líder seja um agente catalisador de idéias e dos planos que serão executados pelo grupo, entretanto, ser agente catalisador, não significa centralizar tudo. O bom líder, na sua prática administrativa, é aquele que sabe aproveitar o potencial de cada um de seus colaboradores.
Diante do exposto, pode-se indagar: como poderei tornar-me um líder? Podemos dizer que James Hunter, em O monge e o executivo, busca responder esta questão. Além disso, é possível observar na dinâmica do livro aquelas práticas de autodomínio para o “cuidar de si” descritas anteriormente, pois nos diálogos entre o executivo John Daily – personagem central da história – e o monge Simião, em um tipo de retiro espiritual, conduzem o administrador, em crise e angustiado, do início da história em alguém determinado a mudar, a “cuidar de si”. O ponto de partida de toda a trama é a escolha. Ele no final do livro escolheu pela mudança. Para mudar basta querer e optar por tal situação. Assim, para torna-se um líder é necessário escolher, praticar os exercícios de autodomínio.
É lógico que para os leitores atentos, a escolha de John Daily foi fruto da semana de retiro que o mergulhou na busca do auto-conhecimento e o impeliu para o “cuidar de si”. Sem esta dinâmica não haveria escolha por mudança de vida, uma conversão quase religiosa, mudança de valores e conseqüente transformação de vida. Esta metamorfose pode ser visualizada no final da história quando o personagem abraça a sua esposa Raquel e, principalmente, o comentário dela é significativo: “Que surpresa! Ela brincou. – Não consigo me lembrar da última vez em que soltei você primeiro. Que abraço bom!” E sua resposta revela a tomada de consciência do processo de mudança. Ele diz: “Apenas um primeiro passo em uma nova jornada” (HANTER, 2004, p.139).
As transformações acontecem de forma lenta e progressivamente, e, por isso, é necessária uma paciência, para dar um passo após o outro, nesta longa jornada rumo a mudança. Como toda mudança requer aprendizado, de acordo com James Hanter (2004, p.123-124), temos que respeitar os estágios no processo de aprender e adquirir novos hábitos e habilidades. Os quatro estágios da maturação de uma pessoa no processo de aquisição de uma nova habilidade e hábito são:
a) primeiro estágio, a inconsciência e inabilidade, neste momento não existe atitude e nem comportamento, pois a nova habilidade ainda não é apreendida, e, por isso, não pode ser expressa em atitudes;
b) segundo estágio, a consciência e a inabilidade, neste momento existe atitude, entretanto, o comportamento ainda não acompanha a tomada de atitude, pois a habilidade ainda não foi apreendida plenamente, está em processo de aprendizagem;
g) terceiro estágio, a consciência e a habilidade, nesse momento existe atitude e comportamento, pois a pessoa já aprendeu a habilidade e tal prática está virando hábito;
d) quarto estágio, a inconsciência e habilidade, neste momento há plena maturação e, por isso, a habilidade acontece de forma quase automática (como um reflexo) e não é necessário atitude consciente.
Seguindo esta linha de raciocínio, é possível afirmar que o processo de formação de líder passa também por estes quatros estágios de maturação. Neste sentido, o primeiro estágio da maturidade é característico da pessoa que nada sabe sobre como liderar pessoas e, em face disso, não consegue desenvolver atitudes e características próprias de um líder. No segundo estágio, a pessoa aprende sobre o assunto, a arte de liderar, entretanto, como ainda está numa fase de formação, isto é, aprendizagem e desenvolvimento dos conceitos e valores pertinentes a função do líder, ainda não desenvolve as atitudes de liderança de forma habilidosa, pois só a prática de liderar transformada em hábito pode alterar o desconforto do aprendiz em conforto do experiente líder, com voz de comando, mas isso nos conduz ao terceiro estágio de maturação quando a pessoa já possui consciência sobre a dinâmica de liderar e, desta forma, demonstra habilidade na arte da liderança. No quarto e último estágio de maturidade, a prática de liderar tornou-se freqüente e a pessoa já internalizou o aprendizado e, assim, a freqüência de tal prática tornou-se hábito, e a ação do líder passa a ser automática, um reflexo. Evidente que a passagem de um estágio para o outro demanda tempo e paciência, não é da noite para o dia que uma pessoa vira viciada ou virtuosa. Os vícios e a virtudes são frutos de um processo que se inicia com a escolha, depois com a prática cotidiana até tornar-se hábito, quando se faz as coisas sem ter que pensar, quase um reflexo.
Tal processo de maturação descrito, seguindo os passos do autor do Monge e o Executivo, na verdade é a demonstração do próprio amadurecimento humano que acontece, de acordo com Anselm Grün (2006, p. 18), quando a pessoa conquista “a paz interior, a serenidade, a integridade, a identidade consigo mesmo. Aquele que está em contato com seu centro não se deixa facilmente levar à insegurança. Já naquele que é imaturo ou não calejado surgem furtivamente comportamentos que não fazem nenhum bem às pessoas”. É preciso perceber os pontos de contatos entre as idéias de Grün e Hunter nas características atribuídas por eles ao líder. Ambos dão muita ênfase nas virtudes necessárias para bem liderar. E o processo de construção do novo líder acontece quando, passando de um estágio para outro, a pessoa conquista um autodomínio, equilíbrio emocional, a autoconfiança, e fundamentalmente a identidade pessoal, e uma pessoa com estas características será, na visão dos dois, um líder seguro que transmitirá segurança ao liderado.
É claro, aqueles que já leram o referido livro sabem que o objetivo de Hanter é apresentar a essência da liderança servidora. E para tal propósito construiu uma trama dinâmica e envolvente pela qual revela lições, orientações, características e habilidades fundamentais para um bom líder. Bem, se a primeira lição de Hunter é a escolha, a segunda lição no processo de formação do líder, na perspectiva do autor, é o reconhecimento necessário da diferença entre o conceito de poder e autoridade. Neste momento, ele revela ser influenciado pelo sociólogo alemão Max Weber[4], Hanter estabelece a diferença ao escrever que poder é “a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não fazer” (2004, p.26), enquanto que autoridade é “a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoa” (2004, p.26).
Ao analisar os conceitos expostos com atenção fica visível a diferença, pois uma coisa é coagir, forçar, impor a vontade sobre o outro, outra coisa é influenciar, persuadir, convencer o outro e este voluntariamente assumir nossas vontades. Sendo assim, é possível exercer poder sem ter autoridade, pois enquanto poder é uma faculdade a autoridade é uma habilidade. De forma taxativa o autor disse que para exercer poder não é necessário ter cérebro e nem coragem, basta lembrar ao subordinado, que jamais será colaborador, a frase de efeito mágico: “faça isso senão…”. Com tal atitude, o falso líder será objeto da ira dos subordinados, primeiro, porque os desprezará e, também, segundo porque ele mesmo se perde na contemplação de seus próprios atos, como se estivesse embriagado pelo poder. Como um alcoólatra do poder, suas atitudes revelaram aos olhos dos outros: impiedade, violência, ignorância, preguiça, entre outras características nada nobres. Já para se estabelecer como autoridade sobre pessoas é necessário um conjunto de habilidades. Tal diferença foi apresentada pelo autor para reforçar o conceito de liderança cunhada por ele como sendo: “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum” (HANTER, 2004, p.25). Desta forma, para ele, o papel da liderança deve ser exercido com autoridade, não com poder. Assim, se autoridade é uma habilidade conquistada, existe um conjunto de habilidade da autoridade que são as qualidades necessárias para o líder. Dentre as qualidades essenciais do líder, na visão de James Hanter, são: honestidade, confiabilidade, bom modelo, cuidadoso, comprometimento, bom ouvinte, tratar as pessoas com respeito, incentivar as pessoas, entusiástico, paciente, bondade, humildade, entre outras. Esta qualidade são muito parecidas por Grün no início de nossa conversa.
Das qualidades que dão legitimidade ao líder, duas coisas merecem destaques, primeiro que as qualidades humanas são, na verdade, virtudes conquistadas em um processo lento de aprendizado, como o descrito acima. Ninguém nasce honesto, cuidadoso, bondoso, humilde tais virtudes são aprendidas, basta querer. Da mesma forma que ninguém nasce bruto, estúpido, idiota, sem educação e mal humorado são as escolhas pessoais que dirigem nossa vida para as virtudes ou para os vícios. Evidente que, para optar por um ou outro caminho, é necessário mergulhar para dentro do universo interior, e, assim, iniciar um processo de auto-conhecimento. Quando nos abrimos para este movimento pelo qual nos conhecemos, no grande cuidado que temos com nós mesmos, lenta e gradativamente, atingiremos a sabedoria e assim deixaremos a ilusão. A falsa imagem que temos de nós mesmos será substituída por uma imagem real. Assim, quem sabe deixaremos de usar as máscaras e mostraremos o rosto. A segunda observação é que conquistando esta imagem real, sabedores dos nossos limites e grandezas, podemos iniciar de forma eficiente e eficaz o processo do “cuidar de si” e, conseqüentemente, cuidar dos outros como bons líderes na gestão de pessoas nas empresas.
Referências:
FOUCAULT, Michel. A hermenêutica do sujeito. São Paulo: Martins Fontes, 2006.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. 70. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
GRÜN, Anselm. A sabedoria dos monges na arte de liderar pessoas. Petrópolis: Vozes, 2006.
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 20. ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
QUINTANEIRO, Tânia; BARBOSA, Maria Ligia de Oliveira; OLIVEIRA, Márcia Gardênia de. Um toque de clássicos: Durkheim, Marx e Weber. Belo Horizonte: UFMG, 1995.
NOTAS:
[1] Anselm Grün, monge beneditino, autor de vários livros ligados a administração e espiritualidade. Por muitos anos foi celereiro, isto é administrador do monteiro da Alemanha, na Abadia de Münsterschawarzach. Hoje como autor e conferencista internacional busca com linguagem simples dizer coisas profundas aos corações de seus ouvintes e leitores.
[2] São Bento foi o fundador da Ordem dos Monges Beneditinos. Nasceu em Núrcia no ano de 480, estudou em Roma e faleceu a 21 de março de 547. Iniciou sua vida eremítica em Subiaco, onde reuniu um grupo de discípulos, indo mais tarde paar Montecassino. Ai fundou um célebre mosteiro. Sua ordem religiosa continua sendo até hoje uma das maiores instituições monásticas do planeta, com cerca de 1600 mosteiros (comunidades masculinas e femininas). Como fundador também elaborou as normas para vida dos monges nos mosteiros denominada Regras de São Bento. Tais regras, com alguns mudanças, principalmente a reforma de Cister, realizada no século XI são basicamente as mesmas elaborada por Bento de Núrsia. A regras são compostas de 73 capítulos, nela temos a normatização da vida monacal. A vida dos monges é dividida basicamente em três momentos: oração, trabalho e estudo. Caso queira mais informações busque no site: http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%A3o_Bento_de_N%C3%BArsia
[3] Platão nasceu em Atenas noa ano de 427 a. C e faleceu em 347 a. C. Foi o mais importante pensador grego, discípulo de Sócrates (que quase nada se sabe, pois não escreveu um única linha), após a morte de seu mestre deixa temporariamente sua terra natal, assim que retorna funda uma escola de filosofia denominada Academia (onde se estudava matemática, ginástica, música é filosofia). Seu mais conhecido discípulo foi Aristóteles (professor de Alexandre, o Grande). Acredita-se que seu nome verdadeiro tenha sido Arístocles; Platão era um apelido que, provavelmente, fazia referência à sua característica física, tal como o porte atlético ou os ombros ou largos, ou ainda a sua ampla capacidade intelectual de tratar de diferentes temas. Πλάτος (plátos) em grego significa amplitude, dimensão, largura. Sua filosofia é de grande importância e influência. Ao contrario de seu mestre deixou um legado formidável de diálogos escritos. O primeiro Alcebíades é um dos mais de vinte livros que ainda temos deste grande pensador grego. http://pt.wikipedia.org/wiki/Plat%C3%A3o
[4] Max Weber apresenta alguns conceitos sociológicos fundamentais para uma sociologia compreensiva, e em sua obra Economia e Sociedade, apresenta a seguinte definição de poder: “poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento dessa probabilidade. Dominação é a probabilidade de encontrar obediência a uma ordem de determinado conteúdo, entre determinadas pessoas indicáveis: disciplina é a probabilidade de encontrar obediência pronta, automática e esquemática a uma ordem, entre uma pluralidade indicável de pessoas, em virturde de atividades treinadas”. (1991, p.33). Observando os detalhes dessas definições: poder, dominação e disciplina fica visível a influência de tais idéias na obra de James Hanter, pois se para ele poder é a capacidade de forçar, em Weber o termo é impor, o que dá no mesmo, já na definição de autoridade, o autor do monge e o executivo dize que autoridade é uma habilidade de influenciar, o que para Weber é a capacidade da autoridade de encontrar obediência. No livro, o Monge e o executivo, faltou apenas detalhar as formas de autoridades/dominações, pois para Weber existe três tipos puros de autoridade/dominação são: a autoridade tradicional, na qual a obediência ao líder tradicional vincula-se aos costumes; a autoridade legal, na qual a obediência ao líder legal vincula-se as lei, aos estatutos, a burocracia; e a autoridade carismática, na qual a obediência ao líder carismático vinculas aos dotes sobrenaturais do líder.